De afgelopen tien jaar heeft er een gestage verschuiving plaatsgevonden binnen managementstijlen. Een op cijfers gestuurde, dictatoriale manier van leidinggeven maakt de weg vrij voor leidinggevenden met emotionele intelligentie, compassie en vertrouwen in hun teams – vooral binnen kennissectoren waar creatief problemen oplossen en abstract denken essentieel zijn.

Deze verschuiving is ook merkbaar in het onderwijs en professionele leer- en ontwikkelingsinitiatieven, waar nu veel meer de nadruk ligt op soft-skills, communicatie, leervermogen, veerkracht, nieuwsgierigheid en empathie, naast de traditionele vaardigheden.

Een welkome verandering, en het is nog niet voldoende. (Gezien het belang ervan zouden we “soft-skills” moeten omdopen tot “krachtige vaardigheden”, maar voor het gemak houden we het voor nu bij de algemeen aanvaarde terminologie). Soft-skills zijn misschien wel het enige dat telt.

Waarom? Omdat soft-skills de basis vormen waarop al het andere wordt gedaan. Zonder het vermogen om anderen (inclusief klanten) te begrijpen, vertrouwen op te bouwen, risico’s te nemen en te herstellen van mislukkingen, is geen enkele actie zinvol. Bovendien worden deze vaardigheden geleerd door ervaring, nauwgezetheid, persoonlijke reflectie, persoonlijke ontwikkeling, en mentorschap. Vaardigheden en instrumenten kunnen worden getraind, gekocht of uitbesteed.

Mindset vormt de basis voor de ontwikkeling van soft-skills

“Werken aan je mindset vóór het ontwikkelen van je soft-skills en als gereedschap” is een concept dat meer onder de aandacht zou moeten worden gebracht. Binnen onze huidige werkomgevingen zijn er zoveel snelle bewegingen tussen dagelijkse taken, dat onze harde vaardigheden vaak tekortschieten, althans op korte termijn.

Dit is waar mindset – en een groeimindset in het bijzonder – de sleutel vormt. Als je niet het geloof hebt dat je kunt leren, en het zelfbewustzijn om de middelen te vinden om te leren, wordt het moeilijk om een waardevol teamlid te zijn.

Het is immers onze mentaliteit die als basis dient voor onze vaardigheden en uiteindelijk tevens voor ons succes. Als onze mindset goed is, zijn we veel beter in staat ons te richten op het verwerven van de vaardigheden en hulpmiddelen die we nodig hebben.

Wat is een groeimindset precies?

De “groeimindset” is binnen het bedrijfsleven een krachtig modewoord geworden, en zoals vaak het geval met dergelijke uitdrukkingen, kan de ware betekenis verloren gaan in de waan van de dag.

Psychologe Carol Dweck definieerde de term in 2015: “Vanuit een groeimindset geloven mensen dat hun meest elementaire vaardigheden kunnen worden ontwikkeld door toewijding en hard werken – hersenen en talent zijn slechts het uitgangspunt. Deze visie creëert een liefde voor leren en een veerkracht die essentieel is voor grote prestaties.” Kortom, met inspanning kunnen we beter worden.

En de groeimindset omvat nog veel meer. Mensen met een groeimindset waarderen zelfredzaamheid, d.w.z. geloven in ons eigen kunnen om ons dagelijks leven te beheersen. Zij handelen op een manier die hen helpt hun doelen te bereiken. Zij waarderen diversiteit van denken, begrijpen dat het beter is om input van meerdere bronnen te ontvangen, en ook ouderwetse nederigheid – accepteren dat we niet alle antwoorden hebben.

Mensen met een groeimindset hebben dan ook veel meer kans om te beschikken over belangrijke soft-skills zoals nieuwsgierigheid, doorzettingsvermogen, effectieve communicatie, samenwerking en probleemoplossing.

In een interview met de Harvard Business Review uit 2022 noemde Julie Sweet, Chair & CEO van Accenture, “learning agility” de belangrijkste vaardigheid waar het bedrijf op let bij het werven van personeel: “Een van de belangrijkste dingen waar we op letten, ongeacht wie je bent, is je vermogen om te leren, leergierigheid. Want we weten dat we je weliswaar aannemen voor bepaalde taken en vaardigheden, maar dat de veranderingen snel gaan.”

Kenneth Chenault, die van 2001 tot 2018 CEO was bij American Express, had tien jaar geleden de vinger aan de pols. In een Leadership Lecture uit 2013 aan de Wharton School van de University of Pennsylvania sprak Chenault over “Valuing EQ over IQ”, met name bij potentiële leiders. “Een goede leider wil het voor elkaar krijgen,” zei hij. “EQ is het belangrijkste – de focus hebben om de klus te klaren.”

In dezelfde lezing sprak Chenault over de noodzaak van diversiteit van gedachten, om meningen te vragen vanuit alle hoeken van het bedrijf: “Ik reik tot op alle niveaus. Elke werknemer die mij een vraag stuurt, beantwoord ik. Het zijn misschien geen 100 regels, maar wel iets, en als mensen weten dat je benaderbaar bent, komen ze naar je toe. Dat creëert een positieve houding over het bedrijf.”

Hoe je mindset en soft-skills in kunt zetten in het bedrijfsleven

Werving, interne Learning & Development en onze eigen managementstijlen dienen allen te worden ingezet en ontwikkeld met de mentaliteit op de voorgrond, in plaats van harde vaardigheden die snel verouderd kunnen raken.

Werven op mindset

In plaats van standaard interviews te houden, is een van de meest effectieve methoden om mensen aan te nemen het “opwaarderen” van hun mentaliteit – een praktijk die wordt gebruikt om de belangrijkste soft-skills en harde vaardigheden te identificeren. Aangezien opwaarderen diepgaander werkt, en de chronologische volgorde wordt gevolgd vanaf de middelbare school tot in de toekomst, kunnen we zo meer te weten komen over hoe kandidaten echt denken over successen, uitdagingen, mislukkingen en ambities, in plaats van enkel over de dingen die ze hebben gedaan. Deze methode wordt met zeer veel succes gebruikt door grote en kleine bedrijven, van GE tot e*Trade en de American Heart Association.

Training voor Mindset

Mindset en soft-skills zijn weliswaar niet eenvoudig aan te leren of te trainen, wel kunnen ze worden gemodelleerd, aangemoedigd en gevoed. Tenslotte is mindset niet simpelweg een uiting van de dingen die we doen, maar van de betekenis die we eraan geven.

Onszelf en onze teamleden vragen wat we echt uit elke trainingssessie willen halen, bijvoorbeeld, is een eenvoudige en doeltreffende manier om zelfbewustzijn, probleemidentificatie en nieuwsgierigheid te bevorderen – belangrijke fundamenten voor een gezonde groeimindset.

Daarnaast is het belangrijk om open te staan voor verschillende leerstijlen bij het geven van trainingen. Sommigen boeken meer resultaat wanneer ze alleen werken aan digitale trainingen, anderen gedijen goed en groeien in teamgerichte, op discussies gebaseerde formats. Door teamleden aan te moedigen uit te zoeken wat voor hen het beste werkt en die feedback te delen, maakt dat leidinggevenden het positieve effect van een training kunnen maximaliseren per individu, als team en als gehele organisatie.

Sturen op mentaliteit – nederigheid en empathie zijn essentieel

Mensen ‘falen’ constant. Falen op weg naar succes is het onderwerp van talloze artikelen en motivatietoespraken. Het is niet erg om te falen, zolang we ons maar echt inspannen, we het zelfbewustzijn hebben om fouten te corrigeren, en de veerkracht om onszelf te herpakken.

Het is belangrijk dat managers dit begrijpen, niet alleen voor zichzelf, ook voor de mensen aan wie zij leidinggeven. We mogen ons comfortabel voelen met fouten, zowel voor onze eigen fouten (we hebben tenslotte niet alle antwoorden) als die van ons team. Inspanning dient eveneens te worden erkend als resultaat. Als we willen dat de mensen aan wie we leidinggeven hard werken, dan mag daar tegen over staan dat hard werken erkend wordt, zelfs als het eindresultaat tegenzit.

De erkenning voor nederig en compassievol leiderschap is de cultuur die daardoor ontstaat. Vertrouwen wordt gevoed, zelfredzaamheid wordt versterkt, met als onvermijdelijk effect dat de prestaties verbeteren.

Een cultuur waarin soft-skills en mentaliteit voorop staan, begint bij de top

De waarde van soft-skills – alle afgeleiden van een gezonde mentaliteit – begint aan de top van een organisatie. Van leidinggevenden tot senior managers, via het middenkader tot junior medewerkers, het is aan onze leidinggevenden om het belang en de ontwikkeling van soft-skills te omarmen en aan te moedigen. Ze te integreren in het dagelijkse bestaan van een organisatie, zichtbaar in meetings, feedbacksessies, voortgangsgesprekken, en algemeen binnen werkrelaties.

Wat betreft de technische vaardigheden die je nodig hebt om het laatste probleem van de dag op te lossen? Misschien heb jij niet alle antwoorden, maar iemand in de buurt wel – een lid van een ander team, een freelancepartner, een externe leverancier. Waar het om gaat is dat je toegang krijgt tot deze harde vaardigheden. En de sleutels tot deze toegang zijn ‘soft’.

Vanuit The Compassion Academy werken we samen met coaches, trainers en incompany begeleiders als leidinggevenden en HR-professionals aan de ontwikkeling van hun compassie-soft-skills, waarbij openheid, vindingrijkheid en standvastigheid bijdragen aan een veilige, nieuwsgierige en consistentie (werk) omgeving. Ben je benieuwd wat wij in deze wellicht ook voor jou en jullie organisatie kunnen betekenen, neem dan gerust eens vrijblijvend contact met ons op. Wij helpen je graag en verheugen ons zeer op onze kennismaking.

Met een compassievolle groet,

Monique Bruil